Le barème de mutation largement souhaité par la profession
Proposé au mois de juin, notre consultation sur des éléments constitutifs d’un barème pour les personnels de direction a recueilli des centaines de votes. Le nombre important de collègues à s’être prononcés donne un caractère significatif aux résultats. Ils dressent une photographie de l’esprit dans lequel la profession perçoit l’importance de l’existence même d’un barème.
Le snU.pden-FSU remercie les collègues pour leurs réponses. Les items interrogeaient sur l’importance que nous souhaitions leur accorder, ils renvoyaient aussi à des situations connues, à notre propre vécu. Ils questionnent également le sens de notre action.
Face aux années d’opacité du mouvement actuel, ces votes attestent du fait que la profession réclame des règles beaucoup plus équitables et transparentes. Seul un barème est susceptible d’apporter des éléments objectifs et discriminants, la profession ne s’y trompe pas.
Dans les grands champs questionnés, la profession souhaite que le barème accorde une place importante ou très importante :
- A la situation familiale ou personnelle (67,54%)
- A l’ancienneté et à la situation professionnelle (72,65%)
- A l’évaluation (85,35%)
Il est à noter, évidemment, que nous n’avions pas mis en opposition ces trois éléments puisque nous proposons qu’ils représentent les 3 grands chapitres du futur barème. Les réponses apportées et l’importance accordée sont en totale concordance avec nos propositions puisqu’elles montrent que la prise en compte de ces trois items est essentielle pour construire un barème.
L’évaluation des personnels de direction en tête des critères
Parmi l’ensemble des éléments proposés, vous avez placé ce qui touche à « l’évaluation » en tête du barème que vous utiliseriez.
Ces réponses pourraient surprendre : en effet, la question de l’évaluation est la plus difficile à trancher. Comment peut-on objectivement départager des collègues dans leur action quotidienne ? A l’heure actuelle, l’Institution s’abrite derrière cette difficulté et en profite pour maintenir cette opacité et une subjectivité que nous dénonçons.
Chacun d’entre nous aspire à être évalué objectivement à la hauteur de son investissement personnel. Remarquons que jamais on ne nous communique les éléments sur lesquels se fonde notre supérieur hiérarchique pour estimer notre travail. 38,7% des collègues disent souhaiter accorder une place importante ou très importante à l’évaluation (46,65%) dans le barème.
Cette expression correspond tout à fait à l’esprit dans lequel se déroule actuellement les mutations : on nous fait croire que les postes sont attribués au mérite alors qu’aucun élément ne permet de le vérifier.
Un barème critérié (Évaluation critériée : mode d’évaluation dans lequel le rendement d’une personne dans l’accomplissement d’une tâche prescrite est jugé selon un seuil ou des critères de réussite déterminés lors de la formulation des objectifs. Source : « Glossaire de la formation professionnelle et technique », Claudie Solar & Guy Pelletier, ouvrage non publié) permettrait donc de mieux quantifier le travail de chaque personnel pour le départager des autres et lui accorder un poste en toute transparence, ce qui n’est pas le cas actuellement.
Dans la partie du sondage réservée à l’évaluation, les résultats les plus significatifs sont les suivants (par ordre décroissant d’importance que la profession lui donne) :
- la capacité à conduire des ressources humaines (65%),
- capacité à impulser une politique pédagogique et éducative en faveur de la réussite des élèves (59%)
- capacité à piloter l’établissement (59%),
- appréciation générale sur la manière de servir (54%),
- capacité à assurer des liens avec l’environnement (39%).
Ces réponses placent l’exercice du métier au cœur même du barème que les personnels de direction demandent. Elles attestent également d’une demande de modification des pratiques et des discours qui nous sont actuellement renvoyés par l’Institution. En effet, certains personnels de direction ne comprennent pas pourquoi lors des entretiens d’évaluation ou à l’occasion des mutations, ils sont complimentés et qu’en fin de compte ils n’obtiennent pas la mutation souhaitée…
Évidemment, les personnels de direction veulent mettre un terme à ce qu’on entend çà et là : « tu n’as pas eu ta mutation, tu ne peux pas comprendre… Mais ne t’inquiète pas, ce sera pour la prochaine fois ». Ou bien « un tel est passé devant toi, mais c’est parce qu’il a un meilleur dossier …».
Vous demandez très clairement que le Ministère éclaircisse les règles qui nous départagent. Celui-ci ne peut pas nous dire que nous sommes des cadres et nous proposer des critères opaques qui infantilisent la profession et qui ne permettent pas à cette dernière de comprendre la réalité du mouvement.
La situation personnelle en second rang
Les réponses du sondage placent plutôt au second rang les éléments relevant de la situation personnelle.
Les réponses font apparaître le fait que vous souhaitez que vos choix dans l’ordre des vœux fassent l’objet d’une plus grande attention, voire même d’une forme de valorisation. En effet, les résultats montrent que vous semblez privilégier le classement du vœu à l’ancienneté ou bien même au nombre de demandes effectuées sans obtenir de réponses favorables de la part de l’Institution.
Aux derniers rangs apparaissent les éléments relevant de l’échelon et du grade dans la fonction du personnel de direction. Même si les chefs d’établissement sont attachés à la fonction publique de carrière, ils souhaitent être différenciés pour eux-mêmes et en fonction de l’impulsion donnée dans leur établissement.
Les résultats de notre sondage sont instructifs à plus d’un titre.
Les critères que nous vous avons proposés de quantifier ont été basés sur ceux que nous connaissons actuellement, en particulier ceux des évaluations.
Si la profession veut que l’évaluation soit le critère prédominant des éléments d’un futur barème, c’est parfaitement compréhensible au regard de ce que nous connaissons et vivons actuellement.
Pour autant, les personnels sont-ils satisfaits du déroulement de l’évaluation ? Certainement pas !
Si un des critères est jugé insuffisant, il faut éclairer la marge de progression attendue et la nature de l’insuffisance.
Un travail en concertation sur l’évaluation des personnels de direction devra impérativement être réalisé.
Un barème offre de nombreuses garanties
Un barème constitue pour le snU.pden-FSU la seule garantie :
- d’être traité avec équité,
- d’être reconnu réellement dans son travail avec des évaluations quantifiées, des situations personnelles étudiées, un parcours dans le métier réellement pris en compte .
- de savoir pour quelle raison il est retenu ou non sur un poste ou bien pour une promotion
- de pouvoir se projeter dans sa carrière.
- de mettre fin aux passe-droits et au sentiment amer qui nous anime parfois à la lecture de tous les résultats des opérations administratives des personnels de direction.
- d’être reconnus et traités à la hauteur de son investissement, comme les autres personnels d’encadrement (Inspecteurs…) et tous les personnels de la fonction publique
Un barème c’est également pour toute la profession
- un partage entre des collègues sur des bases saines qui évitent la suspicion,
- une lecture claire et limpide de résultats grâce à des critères connus,
- des relations entre collègues et nos supérieurs hiérarchiques, dénuées de concurrence malsaine ou de rapports déloyaux.
Un barème c’est de toute évidence un outil qui sert aux commissaires paritaires à faire véritablement leur travail : prendre en compte et défendre le cas individuel de chaque personnel de direction, dans l’intérêt d’un fonctionnement réellement professionnel. Actuellement les élus du personnel sont dans l’incapacité de jouer leur rôle qui consiste à vérifier l’égalité de traitement de chacun des personnels candidats à une mutation dans la mesure où aucun critère ne permet de les classer. Le barème est le seul moyen de pouvoir vérifier que tel ou tel collègue n’est pas défavorisé et que ses droits sont préservés
Le snU.pden-FSU portera la revendication de la mise en place d’un barème auprès du Ministère. Mais il s’adressera également aux autres organisations syndicales pour qu’elles se positionnent aussi sur la mise en place de cet outil.
Pour faire vivre la transparence et l’équité, il faut pour les Personnels de Direction au-delà des mots ou des déclarations un véritable outil de gestion de leur carrière.! Le barème que le snU.pden-FSU propose est viable et utile pour les personnels. Il a vocation à être discuté et amélioré pour faire l’objet de l’accord d’une large majorité de la profession, qui attend ce nouvel outil de transparence et d’équité.
Le bureau national,
Paris, le 1er septembre 2018