L’abandon de l’IF2R pour le Régime Indemnitaire de Fonctions, Sujétions, Expertise et Engagement Professionnel qui sera mis en œuvre en deux temps en septembre 2024 puis janvier 2025 apporte des avancées pour la profession mais comporte également des limites et une structure que nous ne pouvons accepter.
En quoi consiste le RIFSEEP ?
Le remplacement de l’IF2R se place dans le champ d’application de la Loi de Transformation de la Fonction publique qui a pour objectif de structurer de manière identique le régime indemnitaire des fonctions publiques afin de faciliter la comparaison des régimes et la mobilité des personnels à l’intérieur d’une même Fonction Publique ou entre Fonctions Publiques.
Posé ce principe général, comment se traduira-t-il pour les personnels de direction ?
Le RIFSEEP se décompose en deux grandes parties :
- La partie fonctions-sujétions-expertise, qui sera perçue mensuellement ;
- Le complément indemnitaire annuel versé en décembre.
Les mesures indemnitaires s’appliqueront à partir de septembre 2024.
L’indemnité mensuelle, intégrant la notion d’expertise, implique que le RIFSEEP ne peut être comparé terme à terme avec l’IF2R.
La NBI disparaît pour les chefs de 3ème, 4ème et 4ex. et sera transformée en partie en indemnitaire dans l’IFSE, la compensation de la perte indiciaire justifiant de la refonte de la partie indiciaire pour la hors classe que je détaillerai ultérieurement. Notons dès à présent que seuls les personnels de direction qui atteignent la hors classe bénéficieront de la compensation indiciaire et que les chefs de 3, 4 et 4ex de la classe normale seront sur ce point perdants.
Fonctions – Sujétions – Expertise
Cette part n’est aucunement liée à l’évaluation annuelle mais uniquement aux fonctions exercées ainsi qu’à l’évolution de carrière. Dans son montant sera incluse la prime « pacte » qui est pérennisée à hauteur de 1000€.
Sauf situation très exceptionnelle, elle ne peut pas diminuer pour un personnel, y compris en cas de nomination dans un établissement de catégorie inférieure (dans la limite d’un déclassement de deux catégories).
Nous pouvons considérer une part socle, qui est le minimum touché par tout personnel, correspondant aux Fonctions Sujétions et une part qui dépendra de la carrière du personnel qui permettra de valoriser cette part socle dans certaines situations.
Le socle : fonctions – sujétions
Quelles sont les critères qui permettent sa détermination :
- La catégorie d’établissement dans lequel le personnel exerce permet d’établir la part socle :
Quatre groupes de fonctions ont été constitués, basés sur les catégories d’établissement :
→ 4ème : regroupe les EPLE de 1ère, 2ème catégories, les EREA et ERPD
→ 3ème : EPLE 3ème catégorie
→ 2ème : EPLE 4ème catégorie
→ 1ère : EPLE 4ème exceptionnelle
Sont également intégrés dans l’IFSE les 1000€ de la prime « pacte » qui est pérennisée.
Le montant socle s’établit donc en fonction des catégories d’établissement
Pour les chefs
Groupe de fonction 4 : 6010€
3 : 6010 + 2146 NBI = 8156€
2 : 6170 + 3219 NBI = 9389€
1 : 7000 + 4292 NBI = 11292€
| Groupe de fonctions | 4 | 3 | 2 | 1 |
| Catégories EPLE | 1-2- EREA-ERPD | 3 | 4 | 4ex |
| Montant socle en € | 7010 | 9156 | 10389 | 12292 |
Pour les adjoints
Le principe est exactement le même, hormis la NBI.
| Groupe de fonctions | 4 | 3 | 2 | 1 |
| Catégories EPLE | 1-2- EREA-ERPD | 3 | 4 | 4ex |
| Montant socle en € | 5000 | 5200 | 5600 | 6950 |
Notons que sur la part socle, plus aucun adjoint ne perdra en devenant chef, le plus haut socle adjoint étant inférieur au plus faible socle pour les chefs.
La part expertise
Dépend de l’évolution de la carrière du personnel de direction, considérant qu’une promotion ou une l’obtention d’une mutation atteste d’un accroissement d’expertise. Sont pris en compte :
La mobilité
Lorsqu’une mobilité sera obtenue, le personnel bénéficiera d’un forfait mobilité variable en fonction de l’évolution de la fonction et de la catégorie des postes quittés et obtenus.
Groupe RIFSEEP identique :
Revalorisation de 700 € bruts annuels (chef et adjoint)sous réserve de 3 ans sur le précédent poste
Groupe RIFSEEP supérieur :
Revalorisation de 1 700 € bruts annuels pour les chefs ou 1 000 € bruts annuels pour les adjoints
(y compris en cas de révision du classement des établissements)
Cette revalorisation est accordée une seule fois par période de 3 ans.
Groupe RIFSEEP inférieur :
Maintien IFSE sauf si écart de 3 groupes RIFSEEP (réduction de 1 700 € de l’IFSE pour les chefs et 1 000 € pour les adjoints ou montant socle si plus favorable) ou si mesure disciplinaire (application du socle)
Deux exemples pour illustrer le principe pour chef et adjoint :
- Chef·fe de 3ème qui devient chef·fe de 4ème
Forfait de mobilité : 1700€
Le montant socle préalablement acquis est de 9156€
auquel s’ajoute le forfait mobilité de 1700€ ⇒ total 10856€
qui est supérieur au montant socle 4ème (10389€). Ce sera le montant le plus avantageux qui sera retenu, soit 10856€, gain de 467€
- Adjoint·e de 3ème qui devient adjoint·e de 4ème
Même principe :
Forfait de mobilité de 1000€
ajouté au montant socle du poste quitté : 5200 + 1000 = 6200€
Socle adjoint 4ème : 5600€
L’adjoint verra son IFSE fixée à 5600€, soit un gain de 600€ par rapport au socle adjoint 4ème
Le même principe sera appliqué à toutes les situations. L’IFSE ainsi calculée est pérenne (elle ne s’applique pas uniquement l’année qui suit la mutation).
Si pour une même fonction, la nouvelle nomination intervient dans un établissement d’une ou deux catégories inférieures, l’IFSE est maintenue, ce qui constitue un point particulièrement positif.
Si plus de deux catégories sont perdues, l’IFSE sera réduite de 1000€, ou le montant socle appliqué s’il est plus avantageux.
La promotion à la hors classe
Cette promotion entraîne une augmentation de 600€ de l’IFSE (l’expertise est reconnue comme plus importante).
Une éventuelle revalorisation triennale
Une revalorisation est possible au moins tous les 3 ans et au vu de l’expérience acquise par l’agent
Notre analyse syndicale
Le maintien de l’indemnitaire lors de l’affectation pour une même fonction dans un EPLE de catégorie financière inférieure constitue un point positif.
Les opérations de gestion mutation et promotion auront un effet amplifié sur la rémunération des personnels de direction. Il sera d’autant plus important que des critères soient définis et communiqués afin que chacun puisse se situer dans ces processus. Le snU.pden-FSU réclame un barème pour la transparence et l’équité des opérations de mutation et de promotion.
Les conditions de la revalorisation triennale doivent également être explicitées.
Le Complément Indemnitaire Annuel (CIA)
Le CIA est directement lié à l’évaluation. Son montant comporte trois niveaux et est identique pour les chefs et adjoints. Il atteste de l’engagement professionnel des personnels.
Le niveau plancher pour 50% des personnels est de 917€
Montant intermédiaire pour 30% des personnels 1583€
Montant le plus élevé pour 20% des personnels 2250€
Notre analyse syndicale
Les trois catégories ne sont pas acceptables. Comment considérer que seuls 20% des personnels de direction sont parmi les plus engagés. Ce dispositif entraîne une mise en concurrence des personnels qui ne peut que produire des effets délétères. Nous demandons que tous les personnels de direction bénéficient du montant le plus élevé. Les difficultés du métier le justifient.
En l’état actuel des choses, nous réclamons également un barème qui puisse permettre à chacun de connaître les critères qui le situent dans l’un ou l’autre des montants du CIA.
Mesures indiciaires
La NBI disparaissant de la part indiciaire pour être transférée sur l’indemnitaire (IFSE), une mesure indiciaire devenait nécessaire pour compenser la perte en indice des chefs à partir de la troisième catégorie.
Le choix du ministère s’est traduit par deux mesures :
- La création d’un échelon supplémentaire permettant l’accès à l’échelle Bbis.
- La linéarisation de l’ensemble des échelons de la hors classe, en supprimant le tableau d’avancement pour accéder à l’échelon spécial.
Notre analyse syndicale
Ces deux mesures sont particulièrement appréciables, permettant à tous les personnels de direction qui accèdent à la hors classe de parvenir au Bbis. Néanmoins la compensation ne s’appliquera qu’aux personnels qui atteignent les échelons sommitaux.
Deux mesures complémentaires sont indispensables pour que le plus grand nombre de personnels de direction bénéficient de cette mesure :
- Que le taux de hors classe soit relevé pour atteindre le plus rapidement 30% (actuellement l’objectif ministériel est de 15%). Sans cette mesure qui permettrait notamment de s’aligner sur le taux appliqué aux inspecteurs, le taux demeurerait notoirement trop faible pour permettre au plus grand nombre de personnels de direction de bénéficier de cette mesure ;
- Nous répétons notre exigence de l’application d’un barème ce qui permettrait d’atteindre deux objectifs :
- Équité de traitement de l’ensemble des personnels ;
- Transparence en permettant à chaque personnel de savoir pourquoi il a été inscrit ou pas au tableau d’avancement.
L’ensemble des mesures liées au passage au RIFSEEP associées aux mesures compensatoires indiciaires, profiteront globalement aux personnels de direction.
Cependant, la dynamique induite par le CIA en classant les personnels en trois catégories entraîne une mise en concurrence inacceptable.
La grille indiciaire aurait mérité de se voir réévaluer sur l’ensemble de l’échelle et non pas seulement par l’ajout de l’accès à la Bbis.
Nous ne pouvons-nous satisfaire de (petits) gains de rémunérations construits sur la prime. Nous pouvons nous interroger sur l’écart entre les montants socles retenus et les montants maximums définis dans le décret d’application du RIFSEEP aux personnels de direction, plafonds qui sont plus de deux fois et demi supérieurs aux montants socles retenus. Nous avons exigé du ministère qu’il s’engage à que cet écart ne soit pas une porte ouverte à la poursuite du blocage du point d’indice, au refus de toute réévaluation indiciaire globale pour poursuivre le renforcement de la rémunération à la prime. Cela serait inacceptable.
Le snU.pden-FSU continuera à se battre pour gagner en transparence et équité pour l’ensemble des opérations de gestion. Les enjeux provoqués par l’abandon de l’IF2R au profit du RIFSEEP exige la mise en place de barèmes pour le permettre. C’est cela que, avec vous, nous devons exiger.