GT évaluation des personnels de direction AEFE
mercredi 5 mars / mardi 27 mai 2025
L’objet du groupe de travail est de normaliser les procédures et d’aligner l’évaluation des personnels de direction sur les modalités en vigueur à l’Education nationale. L’enjeu de ce cadrage est important au regard des conditions de retour en France, pour une évaluation qui sera mise en œuvre à l’issue de la 3ème et de 5ème année de la mission.
L’AEFE a présenté une première version du projet, qui est un aménagement du CREP aux conditions de l’exercice à l’étranger.
Si l’on peut apprécier la part faite à l’auto-évaluation, en revanche la place accordée aux COCAC (les conseillers de coopération et d’action culturelle) reste problématique. Pour contourner la difficulté posée par l’évaluation de domaines (le pilotage d’une structure éducative, la conduite et l’animation d’une politique pédagogique) qui ne rentrent pas dans les champs de compétence des COCAC, le texte proposait une grille édulcorée, limitant les observables à la réunion des diverses commissions, ou la capacité à manager la seule équipe de direction. Les secteurs géographiques devaient, de leur côté, sans s’appuyer sur des compétences clairement identifiables, donner un avis sur le degré d’atteinte des objectifs du plan d’action.
Les organisations syndicales ont toutes fait part de la nécessité d’étendre les critères pris en compte par la grille, au regard de l’importance des attendus lors du retour en France et de l’étendue des compétences qui sont réellement mises en œuvre sur un poste à l’étranger. La position soutenue par la FSU a cependant été de ne pas faire reposer la responsabilité de cette évaluation sur les seuls COCAC, et pour cela de scinder la grille tout en ajoutant des items relevant du pilotage proprement pédagogique, pour réserver l’évaluation de ces derniers à la DRH. Il n’était ni cohérent ni acceptable pour la FSU que des compétences restent implicites et sans éléments de reconnaissance, et il n’était pas acceptable non plus d’accorder aux COCAC un outil leur conférant un pouvoir sur les personnels de direction qui ne soit pas contrôlé par l’Agence.
Nous avons été suivis dans cette proposition par la DRH. Le contenu des grilles de compétences fera l’objet des prochaines réunions du GT. Nous avons déjà fait valoir que les compétences relatives aux liens avec l’environnement ne doivent pas se limiter, comme dans le projet initial, à l’instauration de « bonnes relations » avec « le comité de gestion, le poste diplomatique et les parents d’élèves ». La valeur d’un chef d’établissement au sein du réseau, même si on attend de lui des qualités diplomatiques, ne saurait se résumer à une capacité à se plier aux intérêts et aux éventuelles pressions locales. Sa qualité de représentant de l’Agence et son sens de l’Etat supposent à l’évidence une autre posture, et il ne nous paraît pas approprié de maintenir une ambiguïté du CREP à ce sujet.
En ce qui concerne les adjoints, ils ne feront pas partie du dispositif. L’Agence entend traiter leur situation dans un second temps, prévoyant une évaluation sous l’autorité du chef d’établissement. La FSU a exprimé son regret qu’ils soient ainsi positionnés à part et nous avons soutenu qu’ils ne sauraient être assignés à un lien de subordination hiérarchique aux CE. Nous avons sur ce point partiellement été entendus par l’Agence, qui propose un avis du CE pour une évaluation portée au final par le DRH.
GT sur le classement des établissements scolaires AEFE
mercredi 7 mai 2025
Cette réunion marque une nouvelle étape dans la révision du classement des établissements, le précédent datant de 2021.
Alors qu’en 2021 seul le SNPDEN avait été associé à la réflexion, on peut saluer l’initiative de la DRH pour impliquer désormais l’ensemble des organisations syndicales représentant les personnels de direction.
Le classement a été élaboré à enveloppe budgétaire constante, ce qui a nécessité une redistribution rigoureuse des moyens existants.
La méthodologie adoptée repose sur un ensemble de critères objectivés. Le principal critère est celui des effectifs, avec une pondération selon le niveau d’enseignement : les élèves du premier degré sont comptabilisés avec un coefficient de 0,33, tandis que ceux du second degré sont pondérés à 1. D’autres facteurs sont également pris en compte, notamment l’absence de personnel d’encadrement comme un adjoint ou un Directeur Administratif et Financier, la complexité de l’établissement (présence de sites multiples, internat, centre d’examen ou institut régional de formation). Il convient de noter que le critère relatif au nombre de candidats libres, en raison d’un manque de données fiables, n’a pas été intégré à ce classement. Il pourrait cependant être pris en considération lors de la prochaine révision prévue pour 2029-2030.
En réponse à une demande conjointe de la FSU et du SGEN, la DRH a accepté de transmettre le tableau de classement incluant les critères et leur pondération. Le travail s’est appuyé sur les données issues de l’enquête de rentrée 2024, couvrant un total de 190 établissements. L’un des objectifs de cette révision est de mettre fin à l’existence d’établissements non classés, afin d’assurer une gestion plus cohérente des ressources humaines.
Une règle spécifique a été appliquée pour intégrer de nouveaux établissements dans le classement : dès lors qu’une classe de niveau seconde est homologuée dans un établissement, un poste de personnel de direction est automatiquement créé, ce qui entraîne l’entrée de l’établissement dans le classement. Cette règle a notamment été illustrée par le cas de l’établissement de Bombay.
Certains établissements se trouvent dans des situations particulières. Quatre établissements – situés notamment en Haïti, au Niger et en Syrie – ont été classés en catégorie 0, du fait de contextes sécuritaires ou politiques extrêmement complexes. Par ailleurs, les établissements bénéficiant de conventions temporaires n’ont pas influencé les résultats du nouveau classement au moment de leur déconventionnement, puisqu’ils étaient déjà classés en catégorie 0.
Le nouveau classement fait apparaître plusieurs évolutions notables. Huit établissements voient leur catégorie baisser, principalement en raison de la diminution des effectifs liée à des situations géopolitiques difficiles, comme au Liban, à Moscou, à Kiev ou encore à Téhéran. En parallèle, quinze établissements bénéficient d’une revalorisation de leur catégorie. Le classement se répartit désormais ainsi : 33 établissements en catégorie 4, 29 en catégorie 3, 62 en catégorie 2 et 55 en catégorie 1.
Certaines précisions importantes ont été apportées concernant les conséquences du classement. La clause de sauvegarde, garantissant le maintien de l’IFSE, s’appliquera uniquement aux contrats actuellement en cours, à l’image de ce qui se pratique en France. Un seul personnel de direction, affecté à la rentrée 2025 à l’établissement d’Ankara, sera directement concerné par une modification de sa rémunération dès son entrée en fonction. En tout, une dizaine de personnels de direction du réseau verront leur situation impactée, et seront informés individuellement par la DRH à l’issue du CSA.
Enfin, la DRH prévoit l’envoi prochain des tableaux finalisés, comprenant l’ensemble des calculs ainsi que l’analyse des impacts par secteur géographique. Ce document permettra aux parties prenantes de disposer d’une vision complète et argumentée du nouveau classement.