Opacité des opérations de gestion mouvement et mutation, équité en berne, les femmes toujours défavorisées tant dans les promotions que le mouvement.
En déclaration liminaire, la FSU est de nouveau intervenue pour souligner le recul de la transparence et de l’équité provoqué par le retrait des opérations de gestion des personnels de la compétence des CAPA. La FSU a demandé à ce que la loi de rénovation de la Fonction publique dont découle ce nouveau périmètre de compétences des CAP soit réformée afin de permettre aux CAP de retrouver leurs compétences pour les opérations de gestion.
Nous soumettons également au ministère de l’Éducation Nationale, que d’autres ministères, par exemple celui de la justice, ont maintenu un dialogue avec les organisations représentatives des personnels, selon des modalités explicitement définies dans le cadre réglementaire actuel, lors des phases préparatoires aux opérations collectives de gestion. Ce choix n’a pas été celui de notre ministère, ce qui est regrettable.
Le document présenté par le ministère nous permet d’analyser assez finement le résultat des processus. Le ministère a par exemple répondu à notre demande d’inclure plus systématiquement les catégories d’établissement dans lesquels exercent les personnels qui ont obtenu mutation ou promotion.
Quelques constats nous semblent marquer ces opérations :
Evaluation
- Le comparatif femmes/hommes issu de la lecture du tableau de synthèse des évaluations, influençant très fortement le positionnement des personnels, montre un écart très important entre femmes et hommes, au détriment des femmes. Ces écarts semblent largement dépasser le seul facteur lié aux catégories des établissements d’affectation et fonction occupée. Nous pouvons constater un biais d’évaluation au détriment des femmes. Ce biais devrait être finement analysé afin de mettre en place les procédures correctives qui s’imposent.
Mouvement et détachements
- Le recul de l’âge de départ à la retraite des personnels de direction a entraîné une diminution postes vacants. Nous pouvons craindre que la réforme qui s’applique à partir de septembre 2023 amplifie cette tendance et réduise les possibilités de mouvement.
- Nous constatons une diminution du nombre de dérogations accordées à l’obligation de mobilité alors que l’allongement des carrières pourrait justifier une politique plus souple pour les accorder. Nous interrogeons le ministère sur ses motivations. La réponse apportée, assez évasive, porte sur la volonté d’ouvrir les postes disponibles au mouvement.
- Concernant les 198 recours , qui représentent à peu près 5% des postulants au mouvement n’ayant pas obtenu satisfaction au premier tour, 75 ont obtenu satisfaction sur tour suivant (38%). Nous attirons l’attention du ministère sur le fait que le nombre relativement faible de recours ne constitue pas un indicateur de satisfaction ou de compréhension du système par les collègues qui n’engagent pas cette procédure. Les réponses le plus souvent sibyllines apportées par le ministère n’apportant aucune information utile, les révisions d’affectation étant quasiment impossibles, les motivations pour réaliser un recours sont dans la plupart des cas de deux ordres : montrer une profonde insatisfaction, incompréhension et attirer l’attention du ministère sur sa situation. Nous encourageons les collègues à entrer dans cette procédure afin d’amener progressivement le ministère à argumenter et motiver ses décisions. Ce processus peut être un petit pas pour un peu plus de transparence et d’équité de traitement.
- Concernant le détachement, dans ce domaine également très forte inégalité entre les femmes et les hommes puis les femmes représentent 56% des candidates et candidats mais seulement 33% des détaché.es (13/39). Le ministère répond à ce constat d’inégalité flagrante par la caractérisation du profil des candidates et candidats, ceux des candidats répondant plus à la norme de recrutement sur détachement ! Dans ce cadre encore, une approche en CAP du tableau de détachement permettrait, comme cela a été le cas dans le passé, de travailler avec l’administration pour obtenir une égalité de traitement plus affirmée.
Promotions
- Nous soulignons tout d’abord le taux de promotion très insuffisant dans le corps des personnels de direction, très en deçà par exemple du taux de promotion des inspecteurs. Par exemple pour 2023 le taux de promotion à la hors classe est de 30% pour les IA IPR et IEN et seulement de 12,5% pour les personnels de direction. L’évolution prévue pour 2024 à 14% puis 15% pour 2025 demeure notoirement insuffisante.
- Pour l’accès aux échelons exceptionnels nous soulignons la surreprésentation des proviseurs 4 et 4ex, fonction pour lesquelles sont surreprésentés les hommes. Le ministère répond que les femmes demandent moins ces postes. Nous indiquons que les conditions de travail et d’exercice des fonctions pourraient être interrogées afin de les rendre plus compatibles avec une vie personnelle plus équilibrée.
Igor Garncarzyk
Secrétaire général