CREP : les points saillants du guide d’évaluation des personnels de direction en préparation

Une nouvelle fois, dans le cadre du groupe de travail sur l’évaluation des personnels de direction, nous avons tenu à marquer notre opposition sur l’évaluation des adjoints par les chefs. Vous trouverez sur le site notre déclaration liminaire.

Dans le guide qui sera prochainement transmis à la profession, nous avons mis en exergue un point en particulier :

Ce point ne fait pas partie du décret du 4 février. Il offre la possibilité pour un chef d’établissement d’être évalué par le recteur lui-même. Cette dérogation au droit est apparue après les vacances d’été. Dans la manière dont le décret était rédigé, il n’y avait pas de solution alternative face aux situations conflictuelles entre chef et adjoint. Il a donc été demandé, quasiment à toutes les sessions, de trouver une solution. C’est la seule qui ait été finalement accordée par le MEN, avec la possibilité, à titre exceptionnel pour les dasen d’évaluer les adjoints en cas de problème. Dans ce cas, la Centrale devra être mise au courant des difficultés rencontrées. Précision qui a son importance : le snU.pden n’a jamais revendiqué le fait que les recteurs évaluent les chefs.

Le Ministère présente cette dérogation au droit comme un geste fait en faveur des syndicats. En l’espèce, il offre aux Recteurs la possibilité d’évaluer qui ils voudront. Le texte est suffisamment souple pour le leur permettre.

L’argumentation que nous avons présentée dans cette déclaration vise donc à expliciter les limites de ce nouveau dispositif. D’ailleurs, quand nous avons cherché à savoir ce qui définissait la notion de supérieur hiérarchique direct, la réponse du ministère a été d’une grande souplesse : le supérieur hiérarchique direct est désigné par convention en fonction du positionnement administratif. C’est également celui qui organise le travail. Dès lors, quand le recteur/rectrice s’impliquera directement dans l’évaluation des personnels de direction, il devra dans la pratique être en capacité de montrer qu’il est engagé dans l’organisation du travail de l’agent qu’il aura évalué. C’est un point qui pourra être observé si l’évaluation du recteur devait faire l’objet d’une contestation par l’agent évalué.

L’évaluation des personnels déchargés à 70%

Lors d’un précédent groupe de travail, le snpden-UNSA avait demandé que les personnels déchargés à 70% puissent faire l’objet d’une évaluation. Dans le texte livré par le ministère, il est précisé que ces personnels ne peuvent pas faire l’objet d’une évaluation professionnelle, d’où notre étonnement dans notre déclaration. Il nous a été répondu que cette mesure faisait partie d’un décret de 2017, rédigé à la demande des organisations syndicales. Mais cette mesure, si elle entre au bénéfice d’autres professions, ne l’est pas pour les chefs d’établissement et c’est ce que nous avons cherché à expliquer lors de ce groupe de travail.

Les codes linguistiques de l’appréciation littérale du CREP observés à la loupe

Parmi les autres points abordés, on peut noter une demande d’ID-FO : est-il possible de cadrer la partie littérale du CREP. Le Ministère a répondu qu’il était difficile de cadrer cette partie, qu’elle était assez libre. Il nous a été rappelé que les termes utilisés étaient importants, qu’il y avait des codes linguistiques et qu’il était important que chaque acteur se les approprie. Pour autant, nous sommes assez d’accord sur ce point avec ID-FO : sans nécessairement harmoniser toutes les appréciations, une formation des personnels sur ce point semble absolument nécessaire, tant nous savons que la lecture et l’interprétation de ces quelques lignes pourront être sensibles, autant pour les collègues évalués eux-mêmes que pour les phases de promotion et de mutation.

Le rapport d’étonnement remplace le diagnostic

Enfin, le ministère introduit l’idée d’un rapport d’étonnement pour les personnels nouvellement nommés, qui remplace le diagnostic. Selon le ministère, ce rapport d’étonnement se veut plus libre que le diagnostic qui nous était demandé jusqu’à maintenant. Il vise à se faire son propre avis, permet de savoir comment se positionner, d’avoir un avis sur la manière dont on souhaite se positionner dans l’EPLE. Bien évidemment, ces éléments sont à relier directement avec la loi de transformation de la Fonction Publique.

Appendice : réunion du 24 septembre

Le Ministère a introduit le principe d’un rapport d’étonnement, qui remplacera le diagnostic d’établissement lors de la nomination du chef d’établissement et de son adjoint. Certains syndicats ont souhaité le maintien du diagnostic en lui-même, le Sgen-CFDT a revendiqué sa mise en place, arguant du fait que le nouveau CREP était innovant et qu’il fallait aller jusqu’au bout de la démarche.

Pour le snU.pden-FSU, nous avons expliqué que le rapport d’étonnement, s’il avait le choix du Ministère, devait être défini a minima et qu’il ne devait donc pas faire l’objet d’une commande en sous-main de l’autorité hiérarchique qui souhaiterait y retrouver les éléments que l’on trouve dans les diagnostics actuels. Ce nouvel exercice permettra également aux adjoints comme aux chefs de présenter deux rapports distincts.

La version finale du guide devrait être livrée après les vacances de novembre. « Une tournée » de la Centrale pour en expliciter l’esprit et les éléments saillants est prévue auprès des recteurs et dasen. Gageons que chacun la comprenne de manière uniforme. Vu les échos dont nous disposons déjà, cela ne semble pas le cas. Comme on dit Alea jacta est.

Samuel Lautru

Secrétaire général adjoint du snU.pden-FSU