D\u00e9but septembre, l\u2019Inspection g\u00e9n\u00e9rale a rendu public un rapport intitul\u00e9 \u00ab Etre chef d\u2019\u00e9tablissement aujourd\u2019hui \u00bb, avec l\u2019objectif de dresser un panorama dans l\u2019enseignement public et de comprendre la r\u00e9alit\u00e9 des missions. Le titre du rapport laisse \u00e0 penser qu\u2019il est d\u2019une tonalit\u00e9 descriptive et qu\u2019il concerne la totalit\u00e9 des personnels de direction, pour produire un tableau exhaustif. Mauvaise pioche. En effet la mission explique avoir choisi de se focaliser sur les 7 500 chefs d\u2019\u00e9tablissement, et uniquement eux, pour recommander notamment qu\u2019\u00e0 l\u2019avenir une distinction nette entre chef et adjoints soit faite, y compris dans la mani\u00e8re de les \u00e9valuer.<\/p>\n\n\n\n
Ce parti pris n\u2019est pas sans signification sur le sort r\u00e9serv\u00e9 aux personnels de direction adjoints. Il touche \u00e9galement \u00e0 la conception m\u00eame du m\u00e9tier de personnel de direction. La lecture du rapport laisse entrevoir un projet qui pourrait repr\u00e9senter une d\u00e9gradation du sens de nos missions.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Le rapport se pr\u00e9sente en trois parties :<\/p>\n\n\n\n 1. Qui sont les chefs d\u2019\u00e9tablissement<\/p>\n\n\n\n 2. Des dispositifs abondants de pilotage et d\u2019animation des chefs d\u2019\u00e9tablissement, mais qui ne r\u00e9ussissent pas \u00e0 traiter l\u2019ensemble des probl\u00e9matiques<\/p>\n\n\n\n 3. Les missions des chefs d\u2019\u00e9tablissement : entre th\u00e9orie et r\u00e9alit\u00e9<\/p>\n\n\n\n Le rapport commence par dresser une typologie du chef d\u2019\u00e9tablissement et s\u2019int\u00e9resse \u00e0 la r\u00e9partition sexu\u00e9e des postes. Les constats produits dans les derniers bilans sociaux sont reproduits et la mission recommande donc d\u2019agir en faveur d\u2019un \u00e9gal acc\u00e8s des femmes aux \u00e9tablissements de cat\u00e9gories les plus \u00e9lev\u00e9es, ce qui n\u2019est pas le cas actuellement. Plus loin, elle recommande de modifier la r\u00e9glementation relative aux cat\u00e9gories d\u2019\u00e9tablissement, de mani\u00e8re \u00e0 introduire la possibilit\u00e9 de surclasser temporairement un \u00e9tablissement lorsqu\u2019il a \u00e9t\u00e9 constat\u00e9, par audit ou enqu\u00eate, que cet \u00e9tablissement conna\u00eet des difficult\u00e9s conjoncturelles li\u00e9es au climat scolaire, au pilotage des \u00e9quipes, et\/ou lorsque le chef d\u2019\u00e9tablissement est charg\u00e9 du pilotage de dispositifs sp\u00e9cifiques non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s (Cit\u00e9 \u00e9ducative, r\u00e9seau divers\u2026).<\/p>\n\n\n\n La mission explique \u00e9galement que le minist\u00e8re a consenti des efforts importants en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration des chefs d\u2019\u00e9tablissement et qu\u2019ils disposent d\u00e9sormais d\u2019un \u00ab r\u00e9mun\u00e9ration sup\u00e9rieure \u00e0 la moyenne de celle des fonctionnaires de cat\u00e9gorie A de la fonction publique de l\u2019\u00c9tat \u00bb : 4407\u20ac en moyenne pour un chef d\u2019\u00e9tablissement en 2021-2022 quand les fonctionnaires d\u2019\u00c9tat cat\u00e9gorie A touchent 3115 (enseignants confondus) et 3840\u20ac hors enseignants.<\/p>\n\n\n\n Le perdir moyen peine \u00e0 se retrouver dans cette moyenne ! On s\u2019interroge, au vu de la raret\u00e9 des publications des travaux de l\u2019Inspection g\u00e9n\u00e9rale, sur la m\u00e9diatisation de ce rapport. Les acteurs de l\u2019\u00e9ducation n\u2019en ont dans l\u2019ensemble retenu que les \u00ab avantages ind\u00e9niables \u00bb de la profession. La question de la hauteur des r\u00e9mun\u00e9rations est ainsi invalid\u00e9e alors que ces \u00ab avantages \u00bb sont sans commune mesure avec les difficult\u00e9s li\u00e9es \u00e0 l\u2019acc\u00e9l\u00e9ration de la proc\u00e9duralisation et \u00e0 la d\u00e9multiplication des t\u00e2ches que nos m\u00e9tiers connaissent.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Une \u00e9valuation annuelle remise en cause<\/em><\/p>\n\n\n\n Le titre choisi pour cette partie est explicite : \u00ab [l]\u2019\u00e9valuation des chefs d\u2019\u00e9tablissement par l\u2019institution cherche encore son mod\u00e8le et son rythme \u00bb. Alors que l\u2019\u00e9valuation triennale n\u2019avait pas r\u00e9ellement de sens, qu\u2019elle rendait la part variable symbolique, le nouveau format d\u2019\u00e9valuation des personnels de direction est jug\u00e9 trop chronophage. Pour illustrer le propos, la mission cite l\u2019IA-DASEN de Seine-Maritime, qui ne fait d\u2019ailleurs pas partie des acad\u00e9mies officiellement entendues par les Inspecteurs g\u00e9n\u00e9raux. L\u2019\u00e9valuation annuelle, avec les 21 crit\u00e8res de comp\u00e9tences, amorc\u00e9e en 2021, est remise en question. Un nouveau rythme et une nouvelle grille avec moins d\u2019items sont en discussion \u00ab avec les syndicats repr\u00e9sentatifs \u00bb si\u00e9geant au GNPD.<\/p>\n\n\n\n Pour autant, le nouveau rythme choisi et les nouvelles modalit\u00e9s ne garantissent pas la satisfaction finale des personnels \u00e9valu\u00e9s ni la reconnaissance attendue de l\u2019institution. En effet, la mission reconna\u00eet elle-m\u00eame la difficult\u00e9 dans laquelle se trouvent les DASEN pour attribuer la part variable de l\u2019IF2R, d\u00e9sormais intitul\u00e9e CIA. Quand il y a des miettes \u00e0 r\u00e9partir, comment faire ? Comment expliquer \u00e0 un chef qui a per\u00e7u le plus haut de la part variable une ann\u00e9e qu\u2019il ne puisse pas la percevoir l\u2019ann\u00e9e suivante ? S\u2019il est toujours jug\u00e9 excellent, comment le lui expliquer ? Mais comment g\u00e9rer \u00e9galement les contingents de chefs d\u2019\u00e9tablissements eux-m\u00eames excellents, qui ne per\u00e7oivent pas le montant auquel ils peuvent aspirer ?<\/p>\n\n\n\n Centr\u00e9 sur les seules questions du rythme et de la simplification manag\u00e9riale, le rapport ne remet pas en question le principe d\u2019une \u00e9valuation \u00ab au m\u00e9rite \u00bb qui conduit \u00e0 un tassement de la progression de la part indiciaire au profit de l\u2019indemnitaire. Le rapport oublie de pr\u00e9ciser que cette approche, act\u00e9e d\u00e9sormais par le RIFSEEP, consacre une modalit\u00e9 de revalorisation tronqu\u00e9e puisqu\u2019elle n\u2019a pas d\u2019incidence sur le montant des pensions. Aucune proposition n\u2019est faite non plus en vue de garantir la possibilit\u00e9 d\u2019un acc\u00e8s pour tous \u00e0 la hors classe en fin de carri\u00e8re, pour un corps \u00ab plus \u00e2g\u00e9 \u00bb pour lequel le m\u00e9tier de perdir repr\u00e9sente une seconde carri\u00e8re, alors que pourcentage de personnels de plus de 50 ans n\u2019ayant pas atteint la hors-classe est toujours sans comparaison avec les enseignants et les inspecteurs.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Les pr\u00e9conisations ent\u00e9rinent une forme de statu quo salarial et confirment l\u2019opacit\u00e9 d\u2019un fonctionnement qui met les carri\u00e8res toujours plus \u00e0 la main des DASEN sans proposer de rem\u00e9diation satisfaisante au sentiment d\u2019arbitraire.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Chef-adjoint : une remise en cause annonc\u00e9e des statuts<\/em><\/p>\n\n\n\n Plus loin, la mission s\u2019int\u00e9resse aux textes \u00ab qui diff\u00e9rencient peu l\u2019emploi de chef d\u2019\u00e9tablissement et celui d\u2019adjoint, en tout cas de mani\u00e8re explicite \u00bb, tout en pr\u00e9cisant que dans les faits, il n\u2019y a qu\u2019un seul chef \u00e0 pr\u00e9sider les diff\u00e9rentes instances et \u00e0 assumer la responsabilit\u00e9 de la charge. Et \u00ab que l\u2019on ne peut pas attendre de la part d\u2019un chef d\u2019\u00e9tablissement adjoint qu\u2019il sache diriger, administrer, g\u00e9rer et repr\u00e9senter l\u2019\u00e9tablissement et les entit\u00e9s qui lui sont rattach\u00e9es \u00bb ou qu\u2019il puisse \u00ab conduire et animer l\u2019ensemble des ressources humaines de l\u2019\u00e9tablissement \u00bb et encore moins qu\u2019il puisse \u00ab exercer l\u2019autorit\u00e9 sur les personnels affect\u00e9s dans l\u2019\u00e9tablissement \u00bb.<\/p>\n\n\n\n La probl\u00e9matique de l\u2019\u00e9valuation des adjoints par les chefs est exclue des observables du rapport, qui les confirme dans la position d\u2019une subordination hi\u00e9rarchique de fait. Les \u00ab constats \u00bb valident un cloisonnement des missions entre chefs et adjoints. Une telle perspective conduirait \u00e0 une perte du sens du m\u00e9tier pour ces derniers, apparemment r\u00e9duits au statut de concepteurs des emplois du temps et de CPE adjoints.<\/strong><\/p>\n\n\n\n En vertu des diff\u00e9rents constats faits sur la charge de travail reposant sur les chefs d\u2019\u00e9tablissement, de la fragilit\u00e9 des \u00e9quipes administratives des EPLE et de l\u2019arriv\u00e9e croissante des personnels contractuels dans les \u00e9tablissements, la mission recommande de faire \u00e9voluer les missions des secr\u00e9taires g\u00e9n\u00e9raux des \u00e9tablissements vers davantage de responsabilit\u00e9 RH et que les textes r\u00e9gissant les chefs d\u2019\u00e9tablissement fassent l\u2019objet d\u2019une r\u00e9\u00e9criture.<\/p>\n\n\n\n Il s\u2019agit d\u2019une restructuration des \u00e9quipes de direction qui affaiblit le statut des adjoints. Une partie des missions d\u2019encadrement (l\u2019exemple donn\u00e9 est celui de l\u2019affectation d\u2019un tuteur \u00e0 un enseignant contractuel) serait ainsi d\u00e9volue aux secr\u00e9taires g\u00e9n\u00e9raux. Le rapport ne manque pas de rappeler que ces derniers sont d\u00e9sormais sous l\u2019autorit\u00e9 des collectivit\u00e9s. A-t-on affaire aux premiers pas vers une territorialisation de la profession ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Dans sa conclusion, la mission pointe des constats du protocole d\u2019accord du 16 novembre 2000 publi\u00e9 au bulletin officiel dans lequel les organisations syndicales regrettaient notamment d\u2019\u00ab \u00eatre dans une certaine incertitude quant aux attentes pr\u00e9cises de l\u2019institution \u00e0 leur \u00e9gard \u00bb, de \u00ab voir de fa\u00e7on permanente leurs responsabilit\u00e9s et leurs t\u00e2ches se complexifier et s\u2019alourdir dans un environnement social de plus en plus exigeant \u00bb, de \u00ab ressentir une impression forte de solitude dans l\u2019exercice de leurs fonctions \u00bb, et souhaitaient \u00ab une meilleure reconnaissance institutionnelle de leur r\u00f4le \u00bb.<\/p>\n\n\n\n En presque 25 ans, ces constats n\u2019ont pas chang\u00e9, la soci\u00e9t\u00e9 a \u00e9volu\u00e9, le m\u00e9tier aussi qui s\u2019est consid\u00e9rablement densifi\u00e9. La mission pointe en creux diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments de crise et appelle \u00e0 une nouvelle concertation avec les organisations syndicales. Si certains contours sont trac\u00e9s, en particulier celui des salaires, des besoins d\u2019am\u00e9liorer l\u2019environnement num\u00e9rique, d\u2019autres le sont moins et laissent poindre en creux des r\u00e9formes de structure beaucoup plus profondes, sur le r\u00f4le, les missions des chefs d\u2019\u00e9tablissement et la nature du management du minist\u00e8re. Se dessine ainsi le projet d\u2019une transformation d\u2019un m\u00e9tier de personnel de direction qui resserre la subordination aux orientations politiques des pouvoirs en place dans le contexte d\u2019une organisation de plus en plus descendante et obs\u00e9d\u00e9e par le contr\u00f4le.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Il s\u2019agit d\u2019un mauvais coup pour les personnels de direction adjoints et l\u2019enjeu ne doit pas \u00eatre sous-estim\u00e9 d\u2019un changement de sens du m\u00e9tier pour tous les personnels de direction. Ce sont, \u00e0 travers les partis pris exprim\u00e9s par cet \u00e9tat des lieux, de nouvelles formes de d\u00e9gradation qui se profilent.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Gageons que le snU<\/em><\/strong>.pden-FSU ne soit pas mis sur la touche dans les discussions \u00e0 venir. Nous avons des choses \u00e0 dire sur la question, des principes et des valeurs \u00e0 d\u00e9fendre.<\/p>\n\n\n\n Cette orientation est probl\u00e9matique \u00e0 plusieurs titres :<\/p>\n\n\n\n Il est essentiel que nous nous mobilisions pour :<\/p>\n\n\n\n Bureau national<\/p>\n\n\n\n Bobigny, le 18 octobre 2024<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n\n
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