L\u2019abandon de l\u2019IF2R pour le R\u00e9gime Indemnitaire de Fonctions, Suj\u00e9tions, Expertise et Engagement Professionnel qui sera mis en \u0153uvre en deux temps en septembre 2024 puis janvier 2025 apporte des avanc\u00e9es pour la profession mais comporte \u00e9galement des limites et une structure que nous ne pouvons accepter.<\/p>\n\n\n\n
Le remplacement de l\u2019IF2R se place dans le champ d\u2019application de la Loi de Transformation de la Fonction publique qui a pour objectif de structurer de mani\u00e8re identique le r\u00e9gime indemnitaire des fonctions publiques afin de faciliter la comparaison des r\u00e9gimes et la mobilit\u00e9 des personnels \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur d\u2019une m\u00eame Fonction Publique ou entre Fonctions Publiques.<\/p>\n\n\n\n
Pos\u00e9 ce principe g\u00e9n\u00e9ral, comment se traduira-t-il pour les personnels de direction ?<\/p>\n\n\n\n
Le RIFSEEP se d\u00e9compose en deux grandes parties :<\/p>\n\n\n\n
Les mesures indemnitaires s\u2019appliqueront \u00e0 partir de septembre 2024.<\/strong><\/p>\n\n\n\n L\u2019indemnit\u00e9 mensuelle, int\u00e9grant la notion d\u2019expertise, implique que le RIFSEEP ne peut \u00eatre compar\u00e9 terme \u00e0 terme avec l\u2019IF2R.<\/p>\n\n\n\n La NBI dispara\u00eet pour les chefs de 3\u00e8me<\/sup>, 4\u00e8me<\/sup> et 4ex. et sera transform\u00e9e en partie en indemnitaire dans l\u2019IFSE, la compensation de la perte indiciaire justifiant de la refonte de la partie indiciaire pour la hors classe que je d\u00e9taillerai ult\u00e9rieurement. Notons d\u00e8s \u00e0 pr\u00e9sent que seuls les personnels de direction qui atteignent la hors classe b\u00e9n\u00e9ficieront de la compensation indiciaire et que les chefs de 3, 4 et 4ex de la classe normale seront sur ce point perdants.<\/p>\n\n\n\n Cette part n\u2019est aucunement li\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9valuation annuelle mais uniquement aux fonctions exerc\u00e9es ainsi qu\u2019\u00e0 l\u2019\u00e9volution de carri\u00e8re. Dans son montant sera incluse la prime \u00ab pacte \u00bb qui est p\u00e9rennis\u00e9e \u00e0 hauteur de 1000\u20ac.<\/p>\n\n\n\n Sauf situation tr\u00e8s exceptionnelle, elle ne peut pas diminuer pour un personnel, y compris en cas de nomination dans un \u00e9tablissement de cat\u00e9gorie inf\u00e9rieure (dans la limite d\u2019un d\u00e9classement de deux cat\u00e9gories).<\/p>\n\n\n\n Nous pouvons consid\u00e9rer une part socle, qui est le minimum touch\u00e9 par tout personnel, correspondant aux Fonctions Suj\u00e9tions et une part qui d\u00e9pendra de la carri\u00e8re du personnel qui permettra de valoriser cette part socle dans certaines situations.<\/p>\n\n\n\n Quelles sont les crit\u00e8res qui permettent sa d\u00e9termination :<\/p>\n\n\n\n \u2192 4\u00e8me<\/sup> : regroupe les EPLE de 1\u00e8re<\/sup>, 2\u00e8me<\/sup> cat\u00e9gories, les EREA et ERPD<\/p>\n\n\n\n \u2192 3\u00e8me<\/sup> : EPLE 3\u00e8me<\/sup> cat\u00e9gorie<\/p>\n\n\n\n \u2192 2\u00e8me<\/sup> : EPLE 4\u00e8me<\/sup> cat\u00e9gorie<\/p>\n\n\n\n \u2192 1\u00e8re<\/sup> : EPLE 4\u00e8me<\/sup> exceptionnelle<\/p>\n\n\n\n Sont \u00e9galement int\u00e9gr\u00e9s dans l\u2019IFSE les 1000\u20ac de la prime \u00ab pacte \u00bb qui est p\u00e9rennis\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Le montant socle s\u2019\u00e9tablit donc en fonction des cat\u00e9gories d\u2019\u00e9tablissement<\/p>\n\n\n\n Pour les chefs<\/p>\n\n\n\n Groupe de fonction 4 : 6010\u20ac<\/p>\n\n\n\n 3 : 6010 + 2146 NBI = 8156\u20ac<\/p>\n\n\n\n 2 : 6170 + 3219 NBI = 9389\u20ac<\/p>\n\n\n\n 1 : 7000 + 4292 NBI = 11292\u20ac<\/p>\n\n\n\n Pour les adjoints<\/p>\n\n\n\n Le principe est exactement le m\u00eame, hormis la NBI.<\/p>\n\n\n\n Notons que sur la part socle, plus aucun adjoint ne perdra en devenant chef, le plus haut socle adjoint \u00e9tant inf\u00e9rieur au plus faible socle pour les chefs.<\/p>\n\n\n\n D\u00e9pend de l\u2019\u00e9volution de la carri\u00e8re du personnel de direction, consid\u00e9rant qu\u2019une promotion ou une l\u2019obtention d\u2019une mutation atteste d\u2019un accroissement d\u2019expertise. Sont pris en compte :<\/strong><\/p>\n\n\n\n La mobilit\u00e9<\/strong><\/p>\n\n\n\n Lorsqu\u2019une mobilit\u00e9 sera obtenue, le personnel b\u00e9n\u00e9ficiera d\u2019un forfait mobilit\u00e9 variable en fonction de l\u2019\u00e9volution de la fonction et de la cat\u00e9gorie des postes quitt\u00e9s et obtenus.<\/p>\n\n\n\n Groupe RIFSEEP identique :<\/strong><\/p>\n\n\n\n Revalorisation de 700 \u20ac bruts annuels (chef et adjoint)sous r\u00e9serve de 3 ans sur le pr\u00e9c\u00e9dent poste<\/p>\n\n\n\n Groupe RIFSEEP sup\u00e9rieur :<\/strong><\/p>\n\n\n\n Revalorisation de 1 700 \u20ac bruts annuels pour les chefs ou 1 000 \u20ac bruts annuels pour les adjoints<\/p>\n\n\n\n (y compris en cas de r\u00e9vision du classement des \u00e9tablissements)<\/p>\n\n\n\n Cette revalorisation est accord\u00e9e une seule fois par p\u00e9riode de 3 ans.<\/p>\n\n\n\n Groupe RIFSEEP inf\u00e9rieur :<\/p>\n\n\n\n Maintien IFSE sauf si \u00e9cart de 3 groupes RIFSEEP (r\u00e9duction de 1 700 \u20ac de l\u2019IFSE pour les chefs et 1 000 \u20ac pour les adjoints ou montant socle si plus favorable) ou si mesure disciplinaire (application du socle)<\/p>\n\n\n\n Deux exemples pour illustrer le principe pour chef et adjoint :<\/p>\n\n\n\n Le montant socle pr\u00e9alablement acquis est de 9156\u20ac Socle adjoint 4\u00e8me<\/sup> : 5600\u20ac Le m\u00eame principe sera appliqu\u00e9 \u00e0 toutes les situations. L\u2019IFSE ainsi calcul\u00e9e est p\u00e9renne (elle ne s\u2019applique pas uniquement l\u2019ann\u00e9e qui suit la mutation).<\/strong><\/p>\n\n\n\n Si pour une m\u00eame fonction, la nouvelle nomination intervient dans un \u00e9tablissement d\u2019une ou deux cat\u00e9gories inf\u00e9rieures, l\u2019IFSE est maintenue, ce qui constitue un point particuli\u00e8rement positif.<\/p>\n\n\n\n Si plus de deux cat\u00e9gories sont perdues, l\u2019IFSE sera r\u00e9duite de 1000\u20ac, ou le montant socle appliqu\u00e9 s\u2019il est plus avantageux.<\/p>\n\n\n\n La promotion \u00e0 la hors classe<\/strong><\/p>\n\n\n\n Cette promotion entra\u00eene une augmentation de 600\u20ac de l\u2019IFSE (l\u2019expertise est reconnue comme plus importante).<\/p>\n\n\n\n Une \u00e9ventuelle revalorisation triennale<\/p>\n\n\n\n Une revalorisation est possible au moins tous les 3 ans et au vu de l\u2019exp\u00e9rience acquise par l\u2019agent<\/p>\n\n\n\n Notre analyse syndicale<\/em><\/p>\n\n\n\n Le maintien de l\u2019indemnitaire lors de l\u2019affectation pour une m\u00eame fonction dans un EPLE de cat\u00e9gorie financi\u00e8re inf\u00e9rieure constitue un point positif.<\/p>\n\n\n\n Les op\u00e9rations de gestion mutation et promotion auront un effet amplifi\u00e9 sur la r\u00e9mun\u00e9ration des personnels de direction. Il sera d\u2019autant plus important que des crit\u00e8res soient d\u00e9finis et communiqu\u00e9s afin que chacun puisse se situer dans ces processus. Le snU<\/em><\/strong>.pden-FSU r\u00e9clame un bar\u00e8me pour la transparence et l\u2019\u00e9quit\u00e9 des op\u00e9rations de mutation et de promotion.<\/p>\n\n\n\n Les conditions de la revalorisation triennale doivent \u00e9galement \u00eatre explicit\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n Le CIA est directement li\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9valuation. Son montant comporte trois niveaux et est identique pour les chefs et adjoints. Il atteste de l\u2019engagement professionnel des personnels.<\/p>\n\n\n\n Le niveau plancher pour 50% des personnels est de 917\u20ac<\/p>\n\n\n\n Montant interm\u00e9diaire pour 30% des personnels 1583\u20ac<\/p>\n\n\n\n Montant le plus \u00e9lev\u00e9 pour 20% des personnels 2250\u20ac<\/p>\n\n\n\n Notre analyse syndicale<\/em><\/p>\n\n\n\n Les trois cat\u00e9gories ne sont pas acceptables. Comment consid\u00e9rer que seuls 20% des personnels de direction sont parmi les plus engag\u00e9s. Ce dispositif entra\u00eene une mise en concurrence des personnels qui ne peut que produire des effets d\u00e9l\u00e9t\u00e8res. Nous demandons que tous les personnels de direction b\u00e9n\u00e9ficient du montant le plus \u00e9lev\u00e9. Les difficult\u00e9s du m\u00e9tier le justifient.<\/p>\n\n\n\n En l\u2019\u00e9tat actuel des choses, nous r\u00e9clamons \u00e9galement un bar\u00e8me qui puisse permettre \u00e0 chacun de conna\u00eetre les crit\u00e8res qui le situent dans l\u2019un ou l\u2019autre des montants du CIA.<\/p>\n\n\n\n La NBI disparaissant de la part indiciaire pour \u00eatre transf\u00e9r\u00e9e sur l\u2019indemnitaire (IFSE), une mesure indiciaire devenait n\u00e9cessaire pour compenser la perte en indice des chefs \u00e0 partir de la troisi\u00e8me cat\u00e9gorie.<\/p>\n\n\n\n Le choix du minist\u00e8re s\u2019est traduit par deux mesures :<\/p>\n\n\n\n Notre analyse syndicale<\/em><\/p>\n\n\n\n Ces deux mesures sont particuli\u00e8rement appr\u00e9ciables, permettant \u00e0 tous les personnels de direction qui acc\u00e8dent \u00e0 la hors classe de parvenir au Bbis. N\u00e9anmoins la compensation ne s\u2019appliquera qu\u2019aux personnels qui atteignent les \u00e9chelons sommitaux.<\/p>\n\n\n\n Deux mesures compl\u00e9mentaires sont indispensables pour que le plus grand nombre de personnels de direction b\u00e9n\u00e9ficient de cette mesure :<\/p>\n\n\n\n L\u2019ensemble des mesures li\u00e9es au passage au RIFSEEP associ\u00e9es aux mesures compensatoires indiciaires, profiteront globalement aux personnels de direction.<\/p>\n\n\n\n Cependant, la dynamique induite par le CIA en classant les personnels en trois cat\u00e9gories entra\u00eene une mise en concurrence inacceptable.<\/p>\n\n\n\n La grille indiciaire aurait m\u00e9rit\u00e9 de se voir r\u00e9\u00e9valuer sur l\u2019ensemble de l\u2019\u00e9chelle et non pas seulement par l\u2019ajout de l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la Bbis.<\/p>\n\n\n\n Nous ne pouvons-nous satisfaire de (petits) gains de r\u00e9mun\u00e9rations construits sur la prime. Nous pouvons nous interroger sur l\u2019\u00e9cart entre les montants socles retenus et les montants maximums d\u00e9finis dans le d\u00e9cret d\u2019application du RIFSEEP aux personnels de direction, plafonds qui sont plus de deux fois et demi sup\u00e9rieurs aux montants socles retenus. Nous avons exig\u00e9 du minist\u00e8re qu\u2019il s\u2019engage \u00e0 que cet \u00e9cart ne soit pas une porte ouverte \u00e0 la poursuite du blocage du point d\u2019indice, au refus de toute r\u00e9\u00e9valuation indiciaire globale pour poursuivre le renforcement de la r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 la prime. Cela serait inacceptable.<\/p>\n\n\n\n Le snU<\/em><\/strong>.pden-FSU continuera \u00e0 se battre pour gagner en transparence et \u00e9quit\u00e9 pour l\u2019ensemble des op\u00e9rations de gestion. Les enjeux provoqu\u00e9s par l\u2019abandon de l\u2019IF2R au profit du RIFSEEP exige la mise en place de bar\u00e8mes pour le permettre. C\u2019est cela que, avec vous, nous devons exiger.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L\u2019abandon de l\u2019IF2R pour le R\u00e9gime Indemnitaire de Fonctions, Suj\u00e9tions, Expertise et Engagement Professionnel qui sera mis en \u0153uvre en deux temps en septembre 2024 puis janvier 2025 apporte des […]<\/a><\/p>\n<\/div>","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[10,22,309],"tags":[],"class_list":["post-4670","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-actualites","category-carriere","category-remunerations"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/snupden-fsu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4670","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/snupden-fsu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/snupden-fsu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/snupden-fsu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/snupden-fsu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4670"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/snupden-fsu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4670\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4676,"href":"https:\/\/snupden-fsu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4670\/revisions\/4676"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/snupden-fsu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4670"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/snupden-fsu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4670"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/snupden-fsu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4670"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Fonctions \u2013 Suj\u00e9tions \u2013 Expertise<\/h2>\n\n\n\n
Le socle : fonctions – suj\u00e9tions<\/h3>\n\n\n\n
\n
Quatre groupes de fonctions ont \u00e9t\u00e9 constitu\u00e9s, bas\u00e9s sur les cat\u00e9gories d\u2019\u00e9tablissement :<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nGroupe de fonctions<\/td> 4<\/td> 3<\/td> 2<\/td> 1<\/td><\/tr> Cat\u00e9gories EPLE<\/td> 1-2- EREA-ERPD<\/td> 3<\/td> 4<\/td> 4ex<\/td><\/tr> Montant socle en \u20ac<\/td> 7010<\/td> 9156<\/td> 10389<\/td> 12292<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n Groupe de fonctions<\/td> 4<\/td> 3<\/td> 2<\/td> 1<\/td><\/tr> Cat\u00e9gories EPLE<\/td> 1-2- EREA-ERPD<\/td> 3<\/td> 4<\/td> 4ex<\/td><\/tr> Montant socle en \u20ac<\/td> 5000<\/td> 5200<\/td> 5600<\/td> 6950<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n La part expertise<\/h3>\n\n\n\n
\n
Forfait de mobilit\u00e9 : 1700\u20ac<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
auquel s\u2019ajoute le forfait mobilit\u00e9 de 1700\u20ac \u21d2 total 10856\u20ac
qui est sup\u00e9rieur au montant socle 4\u00e8me<\/sup> (10389\u20ac). Ce sera le montant le plus avantageux qui sera retenu, soit 10856\u20ac, gain de 467\u20ac<\/p>\n\n\n\n\n
M\u00eame principe :
Forfait de mobilit\u00e9 de 1000\u20ac
ajout\u00e9 au montant socle du poste quitt\u00e9 : 5200 + 1000 = 6200\u20ac<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
L\u2019adjoint verra son IFSE fix\u00e9e \u00e0 5600\u20ac, soit un gain de 600\u20ac par rapport au socle adjoint 4\u00e8me<\/sup><\/p>\n\n\n\nLe Compl\u00e9ment Indemnitaire Annuel (CIA)<\/h2>\n\n\n\n
Mesures indiciaires<\/h1>\n\n\n\n
\n
\n