Les premi\u00e8res \u00e9valuations des chefs adjoints dans le cadre de la nouvelle proc\u00e9dure annuelle d\u00e9coulant du d\u00e9cret no 2021-121 du 4 f\u00e9vrier 2021 qui modifie les modalit\u00e9s d\u2019\u00e9valuation professionnelle des personnels de direction d\u2019\u00e9tablissement d\u2019enseignement, vont s\u2019engager en cette fin d\u2019ann\u00e9e scolaire.<\/p>\n\n\n\n
Le snU<\/em><\/strong>.pden-FSU regrette que, alors que des directives acad\u00e9miques sont parfois d\u00e9j\u00e0 transmises, le guide pr\u00e9vu par le Minist\u00e8re ne soit toujours pas officiellement diffus\u00e9. Ceci ouvre la porte \u00e0 des interpr\u00e9tations locales des textes l\u00e9gislatifs et r\u00e9glementaires. Malgr\u00e9 notre opposition ce dispositif se met actuellement en place pour une premi\u00e8re vague de chefs d\u2019\u00e9tablissement adjoints. Pour agir dans un contexte r\u00e9glementaire d\u00e9fini tout en exer\u00e7ant une pratique professionnelle conforme aux valeurs que nous portons, nous soumettons les propositions suivantes.<\/p>\n\n\n\n Le snU<\/em><\/strong>.pden-FSU appelle en premier lieu les chefs \u00e0 demander le renvoi de cette \u00e9valuation \u00e0 l\u2019autorit\u00e9 hi\u00e9rarchique<\/strong>, IA DASEN. En effet, ni le d\u00e9cret ni l\u2019arr\u00eat\u00e9 ne citent le chef d\u2019\u00e9tablissement comme devant \u00eatre l\u2019\u00e9valuateur. Seule une note du DRH, M. Soetemont, dat\u00e9e du 30 avril 2021 et son inscription dans le guide d\u2019\u00e9valuation pr\u00e9sent\u00e9 au groupe de travail, cite explicitement le chef d\u2019\u00e9tablissement comme le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique du chef adjoint. Cet \u00e9l\u00e9ment justifie notre demande de renvoi de la proc\u00e9dure d\u2019\u00e9valuation \u00e0 l\u2019IA DASEN .<\/p>\n\n\n\n Nous savons combien le mode de direction du chef d\u2019\u00e9tablissement, le champ de d\u00e9l\u00e9gation, l\u2019organisation du travail au sein de l\u2019\u00e9tablissement et entre les personnels peut faciliter et mettre en valeur l\u2019action des chefs adjoints ou au contraire rendre plus difficile la reconnaissance de leur travail, voire, dans certaines situations aboutir \u00e0 des situations conflictuelles et de travail emp\u00each\u00e9. C\u2019est dans ce contexte que les chefs d\u2019\u00e9tablissement et les chefs d\u2019\u00e9tablissement adjoint sont invit\u00e9s \u00e0 entrer dans cette proc\u00e9dure.<\/p>\n\n\n\n La premi\u00e8re partie du CREP porte sur le degr\u00e9 d\u2019atteinte des objectifs<\/strong>. Concernant cette partie de l\u2019\u00e9valuation, nous sugg\u00e9rons que le positionnement pour situer l\u2019atteinte de chacun des objectifs soit un positionnement d\u2019\u00e9quipe. Chef d\u2019\u00e9tablissement et chef d\u2019\u00e9tablissement adjoint participent de concert \u00e0 leur atteinte. Les \u00e9l\u00e9ments d\u2019organisation internes \u00e0 l\u2019\u00e9quipe doivent le demeurer. Les r\u00e9gulations n\u00e9cessaires se conduisent \u00e9galement entre coll\u00e8gues tous deux parties prenantes. L\u2019autorit\u00e9 fonctionnelle du chef d\u2019\u00e9tablissement permet de d\u00e9cider lors de d\u00e9saccords persistants entre les coll\u00e8gues. Ces d\u00e9saccords ne doivent pas avoir de cons\u00e9quence sur l\u2019\u00e9valuation. Si chef d\u2019\u00e9tablissement ou chef d\u2019\u00e9tablissement adjoint, dans le cadre de leurs fonctions et de l\u2019organisation concert\u00e9e du travail, n\u2019assuraient pas les missions d\u00e9finies de mani\u00e8re satisfaisantes, nous serions alors dans une situation de dysfonctionnement au sein de l\u2019\u00e9quipe de direction, dysfonctionnement dont les cons\u00e9quences seront abord\u00e9es pr\u00e9cis\u00e9ment ci-apr\u00e8s.<\/p>\n\n\n\n Cette proc\u00e9dure implique alors de d\u00e9finir des objectifs fix\u00e9s au chef adjoint pour l\u2019ann\u00e9e n+1 identiques \u00e0 ceux r\u00e9dig\u00e9s pour le chef d\u2019\u00e9tablissement<\/strong> par l\u2019IA DASEN ou le Recteur. Les objectifs deviennent communs \u00e0 l\u2019\u00e9quipe, chef et adjoint-s.<\/p>\n\n\n\n Pour la deuxi\u00e8me partie qui concerne les comp\u00e9tences acquises<\/strong>, consid\u00e9rant que l\u2019action du chef n\u2019est pas sans effet sur la capacit\u00e9 \u00e0 agir du chef adjoint, consid\u00e9rant l\u2019unicit\u00e9 du corps et notre volont\u00e9 de maintenir une autorit\u00e9 fonctionnelle et de ne pas glisser vers une autorit\u00e9 hi\u00e9rarchique, nous appelons \u00e0 ne positionner l\u2019agent \u00e9valu\u00e9 que sur les items acquis ou experts<\/strong>. Enfin, en ce qui concerne les \u00e9l\u00e9ments li\u00e9s \u00e0 la formation professionnelle<\/strong>, il nous semble inenvisageable, qu\u2019entre coll\u00e8gues, une formation puisse \u00eatre impos\u00e9e \u00e0 un chef d\u2019\u00e9tablissement adjoint. Seules les cases \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019agent devraient donc \u00eatre coch\u00e9es pour les \u00ab formations envisag\u00e9es \u00bb, selon un argumentaire identique \u00e0 celui du paragraphe pr\u00e9c\u00e9dent renforc\u00e9 par le fait qu\u2019une formation pour adulte, pour \u00eatre efficace, n\u00e9cessite l\u2019engagement volontaire et souhait\u00e9 de la personne concern\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Nous appelons les adjoints qui ne seraient pas satisfaits de la proc\u00e9dure d\u2019\u00e9valuation conduite par le chef d\u2019\u00e9tablissement \u00e0 utiliser les voies offertes par la r\u00e9glementation :<\/p>\n\n\n\n Concernant la proc\u00e9dure de contestation pour les chefs d\u2019\u00e9tablissement, la proc\u00e9dure est identique, le recours s\u2019\u00e9tablissant au niveau du Recteur pour une \u00e9valuation r\u00e9alis\u00e9e par l\u2019IA DASEN.<\/p>\n\n\n\n Les propositions de ce cadre pour la mise en \u0153uvre de la nouvelle proc\u00e9dure d\u2019\u00e9valuation ont pour finalit\u00e9s le maintien fonctionnel de la notion d\u2019\u00e9quipe, \u00e9quipe compos\u00e9e d\u2019un chef d\u2019\u00e9tablissement et d\u2019un ou plusieurs chefs d\u2019\u00e9tablissement adjoints, sans relation d\u2019autorit\u00e9 hi\u00e9rarchique. Chacun peut imaginer les cons\u00e9quences sur le fonctionnement et les relations au quotidien de la proc\u00e9dure de recours d\u00e9crite pr\u00e9c\u00e9demment. Ces propositions doivent \u00eatre discut\u00e9es entre les coll\u00e8gues concern\u00e9s. Les modalit\u00e9s du processus \u00e9valuatif, au-del\u00e0 de l\u2019aspect r\u00e9glementaire d\u00e9fini par les textes, doivent \u00eatre consensuelles.<\/p>\n\n\n\n Ces propositions que nous mettons en d\u00e9bat doivent \u00eatre discut\u00e9es dans un cadre le plus large possible<\/strong>. Nous les soumettons \u00e0 l\u2019ensemble de la profession et les proposerons aux organisations syndicales des personnels de direction. Nous chercherons \u00e0 d\u00e9finir une d\u00e9marche commune qui aura d\u2019autant plus de poids et d\u2019impact qu\u2019elle sera largement adopt\u00e9e. Nous sommes pr\u00eats \u00e0 faire \u00e9voluer notre construction.<\/p>\n\n\n\n L\u2019objectif du snU<\/strong><\/em>.pden-FSU, en vous soumettant cette d\u00e9marche, est de permettre \u00e0 chacun, chef d\u2019\u00e9tablissement ou chef d\u2019\u00e9tablissement adjoint, adh\u00e9rent ou pas au snU<\/em><\/strong>.pden-FSU, de concilier valeurs et engagement professionnel. <\/p>\n\n\n\n Participez avec nous \u00e0 cette construction<\/strong>, poursuivez avec nous le combat pour obtenir la suppression de cette proc\u00e9dure inique.<\/p>\n\n\n\n Igor GARNCARZYK<\/p>\n\n\n\n Secr\u00e9taire g\u00e9n\u00e9ral du snU<\/em><\/strong>.pden-FSU<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Le snU<\/em><\/strong>.pden-FSU a refus\u00e9 de bout en bout, contrairement \u00e0 d\u2019autres organisations repr\u00e9sentatives, cette forme d\u2019\u00e9valuation des chefs d\u2019\u00e9tablissement adjoints par les chefs d\u2019\u00e9tablissement. Nous rappelons le double enjeu fondamental qui se joue dans l\u2019\u00e9volution du dispositif d\u2019\u00e9valuation :<\/p>\n\n\n\n
Si le chef devait avoir injonction de l\u2019IA DASEN d\u2019\u00e9valuer le chef adjoint, nous appelons alors \u00e0 entrer dans une d\u00e9marche qui maintienne trois fondamentaux<\/strong> : la notion d\u2019\u00e9quipe de direction, la pr\u00e9valence de l\u2019autorit\u00e9 fonctionnelle et enfin un rapport de coll\u00e8gue \u00e0 coll\u00e8gue.<\/p>\n\n\n\n
En effet, nous consid\u00e9rons que tout positionnement \u00ab \u00e0 acqu\u00e9rir \u00bb ou \u00ab \u00e0 renforcer \u00bb rel\u00e8verait de l\u2019insuffisance professionnelle et constituerait un dysfonctionnement du personnel. <\/strong>Il est alors possible d\u2019engager la proc\u00e9dure notifi\u00e9e en page 5 du projet de guide d\u2019\u00e9valuation qui stipule que : \u00ab Elle (l\u2019autorit\u00e9 hi\u00e9rarchique) peut \u00e9galement, dans les situations de dysfonctionnement identifi\u00e9es en amont par ses soins, prendre la responsabilit\u00e9 de conduire elle-m\u00eame l\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation. Une telle situation ne saurait \u00eatre p\u00e9renne et doit faire l\u2019objet d\u2019un signalement \u00e0 la direction de l\u2019encadrement. L\u2019autorit\u00e9 hi\u00e9rarchique doit en tirer toutes les cons\u00e9quences et proposer les mesures n\u00e9cessaires au r\u00e8glement du dysfonctionnement constat. \u00bb
Cette situation d\u2019insuffisance professionnelle constat\u00e9e et pour laquelle l\u2019autorit\u00e9 hi\u00e9rarchique doit \u00eatre alert\u00e9e, nous permet de rester, dans l\u2019immense majorit\u00e9 des cas, dans un cadre d\u2019\u00e9valuation entre chef d\u2019\u00e9tablissement et chef d\u2019\u00e9tablissement adjoint respectueux d\u2019une relation entre coll\u00e8gues, coll\u00e8gues qui doivent organiser le travail au sein de l\u2019\u00e9quipe afin que chacun acquiert les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires \u00e0 l\u2019exercice de ses missions. Si tel n\u2019\u00e9tait pas le cas, la situation de dysfonctionnement serait alors av\u00e9r\u00e9e et n\u00e9cessiterait le recours \u00e0 l\u2019\u00ab autorit\u00e9 hi\u00e9rarchique \u00bb, l\u2019IA DASEN pour l\u2019\u00e9valuation du chef d\u2019\u00e9tablissement adjoint.<\/p>\n\n\n\nLes voies offertes par la r\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n
Maintenir la notion fonctionnelle d\u2019\u00e9quipe<\/h2>\n\n\n\n