Mutations 2019 : Informations sur les nouveautés et quelques conseils pour se repérer (note de service n° 2018-110 du 12-9-2018)

Dans la note de service n° 2018-110 du 12-9-2018, le ministère rappelle un certain nombre de principes. Nous n’en ferons pas un rappel exhaustif. Elle est consultable au BO du 13 septembre 2018. Néanmoins, elle insiste sur :

la mobilité interacadémique et la réintégration des personnels de direction en situation de détachement ou affectés dans les collectivités d’outre-mer et à Mayotte.

la mobilité géographique des personnels, (la mobilité dans la même commune ne sera réalisée que si l’intérêt du service l’exige)

– la règle de stabilité pendant une période de trois ans ;

le fait qu’une affectation réalisée à l’issue de l’une des CAPN ne peut être modifiée.

Par ailleurs, sauf cas exceptionnels encadrés par une priorité légale à la mobilité, aucun mouvement sur poste de chef d’établissement adjoint ne peut avoir lieu au cours de la troisième et dernière phase à l’exception des postes en collège Rep+.

– seuls les postes vacants au plus tard le 1er octobre 2019 pourront être pourvus dans le cadre de la mobilité, y compris les postes de directeur d’EREA et d’ERPD. En conséquence, les postes libérés par des départs à la retraite postérieurement au 1er octobre 2019 ne seront pas proposés au mouvement.

– L’entretien préalable au mouvement : le dernier compte rendu d’entretien professionnel sera joint au dossier de mutation. Ce document est désormais le seul utilisé pour apprécier le niveau de compétence atteint par les candidats à la mobilité. Pour les personnels de direction exceptionnellement autorisés à participer à la mobilité après seulement deux années de direction qui n’ont donc jamais bénéficié d’un entretien professionnel, la seule page 3/7 du compte rendu d’entretien professionnel sera remplie par les autorités académiques dans le cadre des opérations de mobilité et jointe au dossier. L’article 22 du statut particulier des personnels de direction (décret n° 2001-1174 du 11 décembre 2001 modifié) prévoit que « lorsque la demande de mutation est formulée au cours de la dernière année scolaire couverte par la lettre de mission prévue à l’article 21, l’entretien professionnel a lieu au plus tard avant la fin de l’année civile au cours de laquelle la demande est déposée ». Une évaluation de nature prospective de tous les candidats à la mobilité 2019 fera l’objet d’un entretien conduit par le directeur académique des services de l’éducation nationale ou son adjoint, et/ou le recteur. La fiche « Évaluation prospective » (annexe 1) servira de support à cet entretien et permettra aux autorités académiques :

  • d’indiquer éventuellement les évolutions notables concernant le candidat et/ou l’établissement depuis le dernier compte rendu d’entretien professionnel (point 1) ;
  • d’apprécier l’adéquation entre les vœux du candidat et ses capacités à exercer les fonctions souhaitées de chef d’établissement au regard des types d’établissement et des catégories financières sollicités (point 2) ;
  • d’apprécier la capacité du candidat à exercer les fonctions souhaitées, notamment pour les chefs d’établissement adjoints souhaitant poursuivre leur carrière dans les mêmes fonctions (point 3).

Pour les autres points, en particulier l’obligation de stabilité/de mobilité, transmission des vœux, mobilité sur les postes de Rep+, EREA, ERPD, voir la circulaire en ligne.

L’analyse du snUp.den-FSU

La circulaire ministérielle semble proposer un encadrement strict. Cela dit, quand on lit le texte à la loupe, on constate que des ajustements à la marge restent possibles, ce qui, en soi, atteste bien du fait qu’il n’y a pas de règles établies et que la mise en place d’un barème est vraiment d’actualité.

Un pouvoir plus important des Recteurs :

Le « pouvoir » du ministère s’est amoindri au profit d’un rôle de plus en plus prégnant des Recteurs. Dans les académies, en fonction de leur taille, les rôles des autorités hiérarchiques se répartissent parfois ainsi : les DAASEN reçoivent les personnels de direction adjoints et les principaux des petits collèges, les DASEN reçoivent les principaux ; il est de coutume que les recteurs reçoivent les proviseurs. Un dialogue s’instaure ensuite entre le Ministère et chaque rectorat défendra ses choix… Ce dialogue peut s’avérer compliqué voire « musclé » dans les académies prisées (de bord de mer ou Paris), en particulier quand il faut placer des personnels de direction qui reviennent de l’étranger ou certains qui veulent intégrer l’académie… Ce sera une place « perdue » pour le Recteur qui ne pourra pas récompenser un personnel de direction du cru (sauf quand le Recteur choisit de manière stratégique, justement, de ne pas attribuer un poste particulier à un « local »).

Évaluation prospective et entretien professionnel :

  • L’évaluation prospective: il s’agit de l’évaluation du potentiel du candidat au regard des vœux formulés. Les appréciations littérales de cette feuille sont également importantes puisque les autorités académiques positionneront le candidat sur ses capacités à réussir sur certains postes demandés, ou pas…Cette nouvelle fiche comporte une appréciation du supérieur hiérarchique sur des changements éventuellement intervenus depuis le dernier entretien professionnel (situation établissement, missions, intérim, manière de servir…) Cette fiche comporte les appréciations générales sur les capacités du candidat à exercer les fonctions de chef en fonction de certaines typologies d’établissement ainsi que les appréciations littérales du supérieur hiérarchique et du Recteur. Cette évaluation est réalisée à la suite d’un entretien conduit par l’inspecteur d’académie-directeur académique des services de l’éducation nationale (IA-Dasen) ou son adjoint, et/ou le recteur (voir ci-après)
  • L’évaluation sommative réalisée dans le cadre de l’entretien triennal professionnel: si vous avez été évalué en 2018, c’est votre fiche d’évaluation qui sera jointe avec les différents pavés (voir ci-après). Si vous n’avez pas d’évaluation récente, c’est le compte-rendu de l’entretien préalable au mouvement qui sera utilisé. (Pour mémoire, le snU.pden demande une évaluation annuelle des personnels de direction, et non triennale).

Les qualificatifs des différents pavés sont extrêmement importants. Ils servent, entre autres, à départager différents candidats.

Les qualificatifs, « excellent », « très bon », « bon », « à améliorer », figurent sur les différents pavés

Ces qualificatifs ne dépendent pas de la « valeur » professionnelle du personnel de direction, mais de la volonté du Recteur d’affecter telle personne plutôt que telle autre sur un établissement particulier, ou de l’écarter définitivement de la course à l’échalote. Ceci est d’autant plus vrai que le nombre « d’excellent » à distribuer dans chaque académie est compté…Concrètement cela signifie que le Recteur mettra 4 « excellent » à un personnel de direction qu’il voudra mettre à la tête d’un établissement particulier s’il veut cette personne sur ce poste et pas une autre…

NB : 15% d’items « excellent » maximum sont imposés par le Ministère à chaque académie afin « d’harmoniser» la gestion des mutations sur le territoire. Ceci peut expliquer aussi que, d’une année sur l’autre, on peut perdre un « excellent » sans raison. On appellera cela « la Loi des quotas… »

Évidemment, chacun sait bien qu’un ou plusieurs items « bon » signifient que la mutation sera compliquée et que l’item « à améliorer » signifie réellement une fin de non-recevoir.

L’évaluation triennale et le compte rendu de l’entretien professionnel sont donc des éléments fondamentaux. En cas de concurrence sur un poste, ce n’est pas l’appréciation littérale qui permettra au Ministère de départager plusieurs personnels de direction de différentes académies sollicitant le même poste, mais le nombre d’excellents ou de très bons, ou l’avis du Recteur.

·     Passer d’un poste d’adjoint(e) à un poste de chef (e)

Les évaluations des adjoints, si elles s’effectuent sur les mêmes grilles, n’obéissent pas aux mêmes règles. Ainsi, il sera plus difficile à un (e) adjoint (e) d’obtenir une appréciation « excellent » sur un ou plusieurs items voire « très bon ». Les directives imposent que les adjoints (es) (qui n’ont pas encore fait leur preuve de chef par définition), ne soient pas en concurrence avec celles et ceux qui pilotent depuis des années des EPLE. Leur évaluation sur les 4 pavés des différentes capacités, ne tiendront donc pas compte de la réelle « valeur » du travail réalisé sur poste d’adjoint. En gros, un excellent adjoint n’aura jamais 4 « excellent » pour qu’il ne puisse pas passer devant des chefs déjà en poste. Ainsi, il faut comprendre qu’un excellent adjoint aura éventuellement « deux très bon » pour lui permettre d’accéder à un poste de chef…dans un petit collège…sans pouvoir passer devant des chefs en poste qui postuleraient sur les mêmes établissements. On peut comprendre le sentiment d’amertume de certains de nos collègues adjoints.

Bien évidemment, ces observations sont le fruit d’analyses des mutations sur toutes les académies, depuis des années…Comme il n’y a pas de règle, on trouvera des exceptions ou bien des personnes qui ne « bénéficient pas » des mêmes considérations, ce qui fait hurler chaque année celles et ceux qui n’ont pas de mutation ou ne bénéficient pas de passe-droit…

·     Changer d’académie

Si les mutations intra-académiques permettent d’envisager une évolution et une progression dans la carrière, il n’en est pas de même pour les mutations interacadémiques. Ainsi, il est important de considérer que le fait d’entrer dans une nouvelle académie sera synonyme de « reconnaissance » du travail précédemment fait, par l’institution. Il sera donc quasiment impossible simultanément de progresser dans la carrière, tout en changeant d’académie. Ainsi, un adjoint aura du mal à muter dans une nouvelle académie en prétendant obtenir un poste de « chef ». De la même manière, un chef d’établissement de catégorie IV en collège, aura des difficultés à intégrer une nouvelle académie sur un poste de proviseur, voire même de rester sur la même catégorie d’établissement. Ceci est d’autant plus vrai si les demandes effectuées par les candidats aux mutations inter- académiques postulent sur un secteur géographique limité. On a observé pour les dernières mutations 2017 que de nombreux chefs d’établissements avaient postulé sur des postes d’adjoints afin de pouvoir rentrer dans une nouvelle académie, après plusieurs années de tentatives infructueuses…

Dans tous les cas, nous vous recommandons, si vous souhaitez changer d’académie, de vous présenter au DRH du rectorat de l’académie sollicitée ou du DASEN afin de vous faire connaître et de faire valoir votre parcours et vos compétences ce qui permettra aux autorités locales de « vous mettre dans la boucle pour un poste … »

  • Signature du dossier de mutation :

Vous serez convoqué à l’inspection académique pour prendre connaissance de vos appréciations et signer votre dossier de mutation. Vous avez la possibilité de porter des observations si vous n’êtes pas en accord avec ce qui a été écrit. Dans ce cas, ne vous précipitez pas. Vous avez 48 heures pour faire état de vos remarques. Demandez à avoir une copie de votre dossier et refusez de signer (C’est un DROIT !!!!). Vous ferez vos remarques écrites plus sereinement et pas sous la pression, sans oublier que nous sommes là pour vous aider ! Vos remarques peuvent amener à une demande de révision d’appréciation ou une modification des items (excellent, très bon …. )

  • Accompagnement syndical

Le snU.pden-FSU aide les collègues qui le demandent, auprès du Ministère ou dans les académies, pour faire valoir leurs droits ou leurs situations spécifiques (problématiques de santé, enfants…). En aucun cas (voir la Charte des commissaires paritaires du snU.pden-FSU sur notre site internet) nous ne mettons en avant une personne au détriment des autres personnels de direction. Nous luttons contre les passe-droits, nous ne pratiquons pas le clientélisme qui nuit à la profession.

Le snU.pden-FSU est à vos côtés. Nous pouvons suivre et défendre vos intérêts auprès du Ministère ; contactez par mail le syndicat en nous adressant une copie de votre dossier et tous les éléments nous permettant de le défendre :

snupden@fsu.fr, à l’attention d’ERIC MANSENCAL « MUTATIONS 2018» ou par courrier : SNUPDEN-FSU ERIC MANSENCAL mutations BOURSE DU TRAVAIL place de la libération 93016 BOBIGNY CEDEX

DATES IMPORTANTES DES OPÉRATIONS DE MUTATION

(note de service n° 2018-110 du 12-9-2018)

Cliquer sur le document ci-dessous :

CALENDRIER OPERATIONS DE GESTION 2019

Les positions et propositions du snU.pden-FSU sur les mutations

L’absence de critères objectifs empêche toute projection dans l’avenir ce qui pose de multiples problèmes. Dans notre profession plus que pour d’autres de l’Éducation Nationale, en raison de l’obligation de mobilité, il est impératif que chacun(e) puisse avoir une certaine visibilité dans son déroulement de carrière. Ainsi, est-il indispensable que dans chaque académie, chacun puisse se projeter en se disant que, globalement, son parcours professionnel passera par la direction de tel établissement de telle catégorie et ainsi construire un avenir professionnel. Quand on écoute les autorités administratives, le parcours des personnels de direction devrait suivre un chemin suivant : principal adjoint/proviseur adjoint/principal de collège de catégorie 1 ou 2/ principal de collège de catégorie 3 ou 4/ proviseur de lycée professionnel/ proviseur de lycée GT catégorie 1 ou 2/ proviseur de lycée GT catégorie 3 ou 4/ proviseur de lycée de catégorie exceptionnelle.

Au regard du chemin à effectuer, à trois années le pallier, il faut 24 ans pour passer de la première marche à la dernière… Chemin semé d’embuches quand on sait que beaucoup ne disposent pas de tout ce temps dans leur carrière et qu’il faudrait au minimum muter tous les trois ans ce qui n’est le cas dans aucune académie.

Mais le chemin est plus court pour certains que pour d’autres au regard d’une soi-disant méritocratie dont nous savons tous qu’elle n’est pas réelle. Ainsi chacun peut observer que d’autres bénéficient d’avantages qui ne sont assurément pas liés à la « qualité professionnelle ».

Le système mis en place entraîne une concurrence malsaine entre les personnels de direction, l’idée que, plus on serait servile et muet permettrait de progresser sur le chemin d’une carrière prometteuse…

Comment lutter contre cet état de fait : en exigeant transparence et équité, c’est-à-dire des critères permettant aux commissaires paritaires d’exercer leur mandat : ne pas prendre part d’une manière ou d’une autre aux petites magouilles. Le snU.pden-FSU a obtenu cette année à Créteil que la Rectrice organise une réunion expliquant le fonctionnement des mutations à l’ensemble des personnels désirant muter !

Et c’est possible ! Si c’est le cas pour les inspecteurs (IEN, IA) pourquoi serait-ce impossible pour nous ? Le snU.pden-FSU a déjà obtenu du Ministère la parution et la diffusion des postes de chefs vacants, c’est un premier pas important vers plus de transparence et ce combat, comme les autres que nous menons dans notre syndicat, servent à tous !

Pour ce qui est des mutations, il faut impérativement déterminer des critères qui reçoivent l’accord préalable de toute la profession et il est indispensable que ces critères soient connus et vérifiables.

Si des profils sont déterminés pour des postes, ils doivent être clairs avant toute candidature.

Un profil de poste, c’est autre chose qu’un poste à profil. (Voir postes REP+)

En fait, c’est toute notre profession qui subit les conséquences de l’absence de transparence donc d’équité et c’est ensemble, avec le snU.pden-FSU qu’il faut que nous changions ce système à l’avenir.

Paris le 19 septembre 2018

Le Secrétariat national

Syndicat national Unitaire des Personnel de Direction snU.pden-FSU